おはようございます!
社員満足度向上コンサルタントの清永仁です^^

今回は、「経営不振により、解雇をしないと危機を乗り越えられない場合」について、
お話しさせていただきます。

【必要とされる4つの要件】

経営不振による解雇を「整理解雇」というのですが、
整理解雇には、以下の4つの要件が必要になります。

■解雇をしないと倒産する可能性が高いこと
現在、利益がマイナスであるか、近い将来マイナスになることが見込まれることが必要です。

■解雇を回避する努力を行ってきたこと
具体的には、
人件費以外の経費のカット → 役員報酬のカット → ボーナスのカット → 給料の減額
などを行い、利益を上げる努力を行ってきたことです。

■解雇する社員の選択に合理性があること
ここは非常に難しいです。

営業部門であれば売上順など、納得できる基準があるのですが、
そうでない場合、誰もが納得できる基準を作る必要があります。

具体的は、下記のような基準で社員を選定します。

・転職可能率(年齢など)
・家族構成(必要な生活費が変わるため)
・これまでの評価
・勤続年数

他にも、業種や規模によって基準は様々だと思いますが、
くれぐれも社員が”納得できる”基準で選定してください。

■解雇の手続きが適正であること
解雇の書面を残すことや、30日前までに解雇の予告を行うことです。

また、トラブル回避のため、会社説明会などで、
しっかりと経営の現状や、整理解雇の可能性があることを伝えておくこともオススメします。

【退職勧奨、希望退職制度を実施する】

一般的には、上記4つの要件をクリアして整理解雇を行うのですが、
緊急の場合などは「退職勧奨」や「希望退職制度」を実施します。

この制度のメリットとして、
会社側から辞めてもらう”解雇”ではなく、
会社と社員の合意のもとで辞める”合意解約”になることです。

解雇には非常に厳しい制限があり、トラブルになると負ける可能性が高いですが、
合意解約になれば、そもそもトラブルになることがほとんどありません。

しかし、ただ退職勧奨や希望退職制度を実施しても、合意してくれる社員はいないでしょう。

なので、
「退職金を上乗せする」「転職先を見つける」などを行う必要はあります。

左遷を行うなど、半ば強制的に辞めるように仕向ける会社もありますが、
トラブルになる可能性がありますし、他の社員のモチベーションにも悪い影響を与えますので、絶対にやめてください。

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