前回の記事の続き

社員を評価する際に、必ず行ってほしいことが1つあります。

それは、

”なぜその評価なのかを納得してもらう”

ことです。

※できるだけ、1対1の面談でお話することをオススメします。
相手の意見を聞けるため、納得度が全く違ってきます。

上記のことを行っていない会社はかなり多いです。

「うちは年功序列だから関係ないよ」という方もいますが、
たとえ年功序列であっても、毎年金額の上げ幅が同じではないと思いますので、
「なぜ今年の上げ幅はこの金額なのか」と納得してもろうことが必要です。

また、僕的に年功序列はオススメしません。

なぜならば、

・人件費が時を重ねるほど上がっていくので、将来、他の賃金制度への変更が必要になる
・事なかれ主義になる(大きなミスをしなければ確実に昇進するため)
・若手社員の意欲が低下する

からです。

特に、今の20代の若者は(2014年度現在)
仕事へのやりがいを求める方が多いので、成果で評価する要素を入れることが重要です。

年功序列でも、賞与は成果で評価するなどを最低限お願いします。

その他の注意点として、

・経理や人事など、成果が出にくい部門の評価もしっかりと行う
ミスが少ない、仕事が速い、他の社員からの評価も高いなど

・プロセスも評価する
結果がよくなくても評価されるため、モチベーションが下がりにくい

・何をすれば評価されるのかをしっかりと示す
あまり具体的にすると、示した評価以外の行動を取らない可能性がありますので、
バランスが大事です(そのバランスが難しいですが…)

・偏った評価をしない
好き嫌いで評価することは絶対にやめてください

代表的な評価のやり方も紹介しておきます。

・1対1での面談を行う(非常に重要)
・社員自ら評価させる(自己申告制度)
・他の社員からの評価も参考にする(360度評価)

以上のやり方を取り入れることも、社員の納得度を高めるのに有効です。

ただ、どんな場合でも必ず

”なぜその評価なのかを納得してもらう”

ということを意識して評価を行ってください。

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