おはようございます！
社員満足度向上コンサルタントの清永仁です^^
今回は「社員に辞めてもらいたい場合は解雇の前に”退職勧奨”を行う」
について、お話させていただきます。
【解雇の前に退職勧奨を行う理由】
退職勧奨とは、強制的に社員を辞めさせる解雇とは違い、
「あくまで退職を勧めることであり、社員の自由な意思で合意のもとに辞めてもらうこと」です。
なので、
解雇による労務トラブルなどのリスクを最小限に抑え、円満に辞めてもらうことが可能になります。
これが、解雇の前に退職勧奨を行っていただく理由です。
【退職勧奨のリスクと注意点】
退職勧奨を行えば、解雇によるリスクを最小限に抑えることができるとお話させていただきました。
ただし、リスクを抑えることができるだけであって、リスクが無いわけではありません。
考えられるリスクとして、下記の２つがあります。
【１】
社員に退職を”勧奨した”ではなく”強要した”と捉えられた場合、トラブルになる可能性がある。
実際に、退職を強要したとして損害賠償請求の対象になった例もあります。
勧奨と強要の境界線が難しいのですが、
・勧奨するための面談は、最大１時間程度にとどめ長時間拘束をしないこと
・社員に考える時間や、家族と相談する時間を与えること
・退職金の上乗せなど、退職でのメリットも提示すること
以上のことに注意するようにしましょう。
【2】
他の社員のモチベーション低下の可能性がある
他の社員への影響は”絶対にある”と認識しておいてください。
合意の上で辞めてもらったとしても、
他の社員にとっては「次は自分かも」と不安をいだかせることになるからです。
それほどまでに、退職や解雇に関することは社員にとって影響が大きいのです。
他の社員への影響を最小限に抑えるには、
・退職勧奨を行う理由を、全社員にしっかり伝える
・退職勧奨を勧める社員に対して、なぜ対象になったかの合理的な理由をしっかり伝える
以上を行いましょう。
よく退職勧奨すること自体を他の社員に隠そうとする方がいますが、絶対にやめた方いいです。
退職勧奨の対象になった社員が、他の社員に話すこともあり得ますし、
隠していたと思われてしまっては、会社への信用を失うことになるからです。
ポイントは、
退職勧奨の対象となる社員や、他の社員にしっかりと”納得”してもらうことです。
それが、社員への影響やトラブルを防ぐ1番の方法です。
