おはようございます！
社員満足度向上コンサルタントの清永仁です^^
今回は、労働トラブル防止のため、
「業務命令に従わない場合、ちゃんと制裁を行うこと」
について、お話させていただきます。
【黙認はしない】
もし社員が業務命令に従わない場合は、しっかりと制裁を行いましょう。
そのまま黙認することは、事態の悪化をまねく可能性があります。
なぜかと言いますと、
黙認してしまうと、社員からすれば「しても許される」と認識してしまうからです。
酷い場合は、他の社員にもそう認識されてしまいます。
「してはいけないこと」が「しても許されること」に変わってしまい、
それが当たり前になってしまうのです。
【S会社の事例】
福岡県にあるS社では、異動命令に従わない社員が増えトラブルになったことがありました。
ある社員が異動命令を断り、それをS社が黙認したことで、
他の社員に「異動命令を断ってもよい」という暗黙の了解が生まれていたのです。
もちろん雇用する際に、異動命令に従うことは伝えていますし、
就業規則にも従わない場合の制裁について記載しています。
しかし、実際にきちんと運用されていなかったため、ただ書いてあるだけになっていました。
ある時、さすがにまずいと思ったS社は、
異動命令に従わない社員に制裁を行おうとしました。
それで、トラブルに発展してしまったのです。
会社側の言い分としては、
「就業規則に、異動命令に従わない場合は制裁する旨を記載してあるから」
とのことでした。
結果的には、双方の話し合いで決着がつき大事にはならなかったのですが、
もし裁判になっていれば、どうなっていたか分かりません。
なぜならば、会社側が黙認をしていたことで、暗黙の了解が生まれていたからです。
裁判になれば、
「異動命令を断っても許される」と認識してる社員の”期待感”を保護する可能性があるのです。
「就業規則に書いてあるのにそんなはずがない」と思う方もいるでしょうが、
裁判では労働者側が有利になることが多く、そういう”期待感”も保護される場合があります。
今回の場合では、約３年間にわたり黙認を続けていましたので、
「社員が期待感を持つのは当然」という判決が出てもおかしくはなかったと思います。
【まとめ】
この事例からも分かるように、黙認をしてしまい社員に”期待感”を持たせてしまうと、
たとえ書面に記載していても意味をなさない場合もあります。
なので、
悪いことをした場合はしっかりと制裁を行い、黙認はしないようにしましょう。
就業規則がある会社は、
就業規則を作成しただけでなく、しっかり運用を行なっているか調べてみてください。
就業規則は作成すれば安心ではなく、運用してこそ効果を発揮しますので。
